Quale “genere” di carriera? Il default della maternità quando manca la conciliazione vita/lavoro.

Istat. In italia nuovo minimo storico di nascite dall’Unità d’Italia … in calo drastico e costante da dieci anni a questa parte.

Se circa un anno fa il ministro Lorenzin esortava un richiamo alla patria e alla natalità dall’amaro retrogusto autarchico del biennio ecco che, però, la vexata quaestio risulta innegabilmente presente ad ogni appello nell’agenda politica e sociale del nostro legislatore. Perché le famiglie italiane continuano a non fare figli?

La risposta a questa domanda non può banalizzare l’arabesco dei trascorsi e dei vissuti personali che possono indurre o meno alla scelta della maternità e della paternità (o per meglio dire, genitorialità) delle coppie etero o omosessuali, una scelta che promuoviamo e sosteniamo debba esser libera, non eterodiretta né predestinata, ma certamente un paio di questioni possiamo analizzarle.

E’ da pochi anni e insufficientemente che, al tema della conciliazione vita/lavoro si sta affiancando – ma solo timidamente per il momento – nell’agenda legislativa nazionale, la crescente esigenza di coniugare obiettivi di natura economica con istanze di uguaglianze di genere nel mondo lavorativo.
Certo è che se per anni aumentare la base occupazionale della porzione femminile della popolazione è stato l’obiettivo fissato e ottenuto anche attraverso la pressoché totale preclusione, per le donne, di ruoli di prestigio, l’abbinamento di posizioni sottopagate e scarsamente remunerative alla componente femminile ha, di conseguenza, ridotto il divario occupazionale di genere, ma non quello retributivo e aspirazionale.
Le donne lavorano di più, pagate di meno, e con un bagaglio di insoddisfazioni che si somma a tutele e welfare debilitati dai tagli (in caso di maternità delle lavoratrici dipendenti) e irrisorio (in caso di maternità delle lavoratrici autonome).
Eppure, in fondo, il vero spauracchio sessista dell’imprenditoria italiana media è ancora l’idea di dover mantenere una posizione lavorativa improduttiva durante il periodo retribuito di maternità, una prurito incoffessabile che si tramuta in vero panico-fuggi-fuggi quando si parla di lavoratrici professioniste. Chi dovrà pagar loro la maternità? E chi svolgerà le loro mansioni di prestigio? Chi assicurerà loro la, vera, stabilità e la naturale progressione di carriera di cui hanno bisogno per permettersi di proceare?
Insomma: chi si farà carico realmente delle loro aspettative aspirazionali in quanto lavoratrici e madri o in quanto solo lavoratrici (ma potenzialmente madri)? 
Se a questo si aggiunge la costante del lavoro di cura, mai propriamente regolato da nessuna riforma e quindi tutto ed esclusivamente a carico della donna e la non trascurabile, secolarmente imbelle, allusione all'”intelligenza emotiva” “l’attitudine femminile” “il gentil sesso”  che sono solo lo speculare specchio sessista di ben altri stereotipi misogini e discriminatori come “l’isteria” “l’emotività” “l’avere il ciclo ed essere suscettibili” “essere deboli”.
Il risultato è abbastanza controproducente: invece che favorire l’innalzamento del tasso di natalità, inseguendo quella compatibilità fra la scelta genitoriale e la possibilità di entrare, ma soprattutto rimanere nel mercato del lavoro, si è prodotto un vero e proprio default della maternità.
La prospettiva di genere degli anni ’90, verso la quale comunque conserviamo un debito storico non indifferente e nell’ambito della quale la conciliazione è stata declinata al femminile come strumento utilizzato per armonizzare vite private e vite lavorative femminili, non ha predisposto risultati apprezzabili nella conservazione degli standard di natalità, a causa proprio dell’intrinseca separazione dei ruoli: una donna madre e una donna lavoratrice.
Si sono affastellate normative su normative in tema di maternità, a sostegno dell’occupazione e promozione delle donne nel mercato del lavoro, come zebre bianche da preservare, che hanno continuato nella linea di ipertrofica di tutela elargita e sganciata dalle realistiche esigenze delle lavoratrici madri, ossia non essere protette e difese in gabbie rosa, ma di potersi proteggere e affermare in un contesto egualitario e paritario.
Un riconoscimento che ha avuto il de-merito di dilatare il tempo lavorato a discapito del tempo privato nella rincorsa impari alle retribuzioni, alle professioni e alle aspirazioni maschili. Questa visione ha ottenuto il denegato risultato di rendere fruibili alcune carriere (non tutte) prettamente maschili, con tempi e metodi, però, ancora maschili, senza plasmare realtà imprenditoriali pronte a recepire nuovi input aspirazionali: quelle femminili.
Di donne lavoratrici in un sistema di conciliazione vita-lavoro fortemente sperequato.
Si sono così, definitivamente, imbrigliate sia le tutelate che coloro che avrebbero dovuto trovare inibite le condotte discriminatorie in virtù di queste non troppo efficaci normative. Nel mentre, fra l’altro, nel silenzio quasi assoluto, si iniziavano a tagliare i servizi pubblici. Tutto considerato, perché fare una scelta, quella di partorire, che è così poco ammortizzata e armonizzata dallo stato, per lo stato?
Certo, lungi dal non includere nel discorso le donne la cui vocazione alla maternità è cristallina, quelle donne che si stagliano come totem della scelta procreativa nel mare magnum della precarietà come valore ormai costitutivo e intrinseco, prima che economico, come possiamo aiutare quelle donne per le quali, al momento, la maternità rappresenta una via torbida e oscura?
Esistevano, e continuano ad esistere le diversità strutturali del sistema politico, economico e sociale che pongono ancora la lavoratrice in una posizione di significativa inferiorità. Inferiorità che si coglie nella sua proiezione sociale e negli avanzamenti di carriera che emergono, ancora, come di tipo patriarcale. Le lavoratrici hanno, negli ultimi anni, iniziato ad approcciarsi a molte professioni un tempo loro precluse. Hanno iniziato ad imporsi come manager e come professioniste: hanno iniziato ad affacciarsi anche al mondo del lavoro autonomo.
Pensato per profili prettamente maschili, e faticosamente abbandonato per anni, in vista di un più solido e stabilmente retribuito posto da dipendenti, le donne hanno iniziato a popolare anche ruoli di spicco nell’ambiente lavorativo indipendente, ancora rigido baluardo di posizioni maschili e quindi interamente privo di quel bagaglio di tutele che il lavoro femminile subordinato ha conquistato negli anni.
Carriere e ruoli maschili, quindi, scadenziate dai e nei tempi maschilisti per cui sono state create, non più appannaggio solo del genere maschile. Il risultato si palesa tutti i giorni davanti ai nostri occhi, un sessismo ad ampio spettro, l’incapacità di una vera campagna sulla diversity, il più misogino impaccio nella marketing e gestione pubblica di professioniste donne e la strutturale discriminazione intra-aziendale, la più inefficiente tutela in caso di maternità quando la maternità non appartiene più ad una dipendente, ma inizia ad essere anche del capo.
Perché nessuno ha mai fatto realmente i conti con il fatto che anche una manager possa essere una donna.

Uno spunto interessante è quanto offre il Global Gender Gap Index del Wef alla voce delle opportunità economiche. L’Italia, infatti, risulta al 127° in merito a retribuzione a parità di ruolo. Il Gender Gap Report 2017 di JobPricing aggiunge che, in Italia, gli uomini mediamente percepiscono una retribuzione annua lorda (RAL) di 30.676 euro, mentre le donne ne guadagnano in media 27.228. In altre parole, ai primi va il 12,7% in più delle seconde.

Il che porta quasi sempre le donne a fare richieste di part-time ed a richiedere congedi e permessi per maternità, quando va bene.
O a rinunciare alla maternità, quando va male.
Il tutto, senza dimenticare il macigno della piramide sessista che parte dalle battute e arriva fino alle molestie sul posto di lavoro che ogni donna, volente o nolente, si porterà dietro fin dalla nascita per la sola “imprudenza” di esser nata donna.
Si ricordi, infatti, che nel 2016, secondo i dati Istat, le donne che nel corso della loro vita lavorativa avevano subito molestie fisiche o ricatti sessuali sul posto di lavoro erano niente popò di meno che un milione 404 mila. Un bel po’ anche tenuto conto della disparità di presenze femminili nelle varie professioni. La percentuale di coloro che hanno subito molestie o ricatti sessuali sul lavoro negli ultimi tre anni è maggiore della media del 2,7% tra le donne da 25 a 34 anni e fra le 35-44enni. E il dato preso a riferimento dall’Istat riguarda solo violenza e molestie, tenendo escluso tutto il corollario che intorno a queste, si forma, quali atti prodromici alla molestia.

 

Tali numeri, insieme alle legislazioni incapaci, sono il sintomo/simbolo di quanto il lavoro anche quello autonomo, anche nelle sue forme più innovative come quelle legate alla rete, non sia più un campo in cui far progredire e fare carriera solo in virtù delle proprie qualità e capacità.

Ora. Se non è possibile scendere nel dettaglio dell’esame delle singole previsioni, si può però sottolineare che alcuni spiragli positivi si sono scorsi in alcune previsioni abbastanza recenti, anche in materia di lavoro autonomo e di libere professioniste, che sembravano promuovere quantomeno un incentivo alla conciliazione vita-lavoro nella disponibilità del diritto all’astensione dal lavoro per il periodo previsto dalla legge. Sono certamente elementi virtuosi inseriti nella nuova ottica di non apprestare dis-incentivi al trattamento deteriore della donna in quanto femmina procreatrice, ma di condividere i ruoli per una migliore conciliazione delle esigenze di tutto il nucleo famigliare. Anche se, come spesso accade con le aperture improvvise quando manca l’assorbimento culturale, viene da chiedersi se tale ottica non preluda, però, a una riduzione dell’esercizio pratico di alcuni diritti da parte delle lavoratrici.

Un esmepio calzaten è rappresentato dall’articolo 16-bis del Testo Unico in materia di maternità e paternità, che sancisce la possibilità chiedere la sospensione del congedo in caso di ricovero ospedaliero del bambino, con ripresa della decorrenza del periodo di congedo al momento del rientro o in caso di aborto spontaneo o terapeutico di cui all’articolo 16, comma 1-bis. Alla lavoratrice è data la possibilità, quindi, di riprendere il lavoro.
Le previsioni, che in verità, secondo la dottrina (V. C. Alessi, “Lavoro e conciliazione
nella legislazione recente” in Diritto delle Relazioni Industriali, 2018), sono semplici “aggiustamenti tecnici” richiesti dal decreto legislativo n. 119/2011 e dalla sentenza della Corte costituzionale n. 116/2011, dimostrano che la finalizzazione del congedo al recupero delle energie e della forma fisica dopo il parto non è prevalente rispetto alle esigenze di accudimento del bimbo nel primo periodo di vita. Nel caso delle lavoratrici autonome questo aspetto è evidente, dal momento che l’erogazione dell’indennità di maternità non è subordinata all’astensione effettiva dall’attività lavorativa. Lo stesso vale per i padri lavoratori autonomi, che possono fruire dell’indennità di maternità, in alternativa alla madre, negli stessi casi  visti prima (morte, malattia grave, abbandono del figlio da parte della madre).
La previsione, tuttavia, potrebbe aprire la strada anche a pratiche virtuose, se viste nell’ottica della condivisione.

Altre e profonde perlessità emergono, inoltre, dalla manovra con la nuova proposta per il congedo di maternità. Chi vorrà (previa autorizzazione del medico) potrà rimanere al lavoro fino al nono mese, slittando così l’intero periodo di astensione di 5 mesi a dopo il parto.

E’ quanto prevede un emendamento della Lega dedicato alle politiche delle famiglia approvato dalla commissione Bilancio della Camera. Tale sistema, ribattezzato maternità “agile” (Il che la dice tutta) viene proposto come alternativa all’attuale, che impone invece la sospensione dall’attività lavorativa nei due mesi prima del parto e nei 3 successivi o 1 mese prima e nei 4 successivi”. Una previsione che arriva a premiare solo le lavoratrici sane e stakanoviste, e che porta a interrogarsi su quale detrimento correrà la lavoratrice non in grado di lavorare fino al 9 mese per soddisfare le esigenze imprenditoriali, alla base di questa nuova proposta.

Nel testo si spiega che “è riconosciuta alle lavoratrici la facoltà di astenersi dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro”. Insomma, piuttosto che impiegare disegni di legge per aumentare i mesi di riposo, la fruibilità di questi da parte di entrambe i genitori indistintamente, incentivare gli aiuti economici alla maternità, sensibilizzare sull’utilizzo del congedo di paternità, conciliare vita privata e vita lavoratica, stanziare fondi per l’assistenza alle neomamme, stanziare fondi per i centri antiviolenza, si ribatte la posizione di un padre-legislatore che incentiva a lavorare fino al 9 mese?.

Di fatti sul fronte dell’incentivo alla condivisione dei ruoli genitoriali la nostra legislazione risulta ancora gravemente carente. Esempio ne è la disciplina dell’astensione obbligatoria del padre lavoratore che è ancora molto limitativa, sostanzialmente lettera morta, e che stenta a creare effetti positivi sotto il profilo della condivisione.
Prova ne sia il fatto che il ricorso ai congedi parentali da parte dei padri lavoratori è estremamente contenuto per ragioni culturali legate ancora al modello patriarcale e per la limitata retribuzione cui ha diritto il genitore durante il congedo.
Se a questo si aggiunge che tale congedo è uno strumento per l’accesso al quale vi è una completa parificazione formale tra uomini e donne, ma solo per quanto concerne il lavoro subordinato, mentre per il lavoro autonomo vi sono ancora rilevanti differenze, non si può che tornare all’assunto iniziale. Le professioni e i ruoli di prestigio sono ancora unico appannaggio del mondo maschile.

Da questo pittoresco quadro normativo è, invece, imprescindibile un dialogo strutturale sul tema della conciliazione vita-lavoro, soprattutto per quanto riguarda il focus del lavoro autonomo. Distribuire i ruoli per distribuire gli oneri non può che essere il principio informatore di qualunque riforma in tema di maternità e libere professioniste, oggi più che mai sotto la scure di una precarizzazione sociale, prima che reddituale.

Quale “genere” di carriera per le lavoratrici?
 
L’idea dei ruoli familiari condivisi, allo stato dell’arte, permane lo schema fortemente auspicabile per creare un accesso significativo alle professioni di prestigio da parte delle donne. Distribuire equamente gli impegni di cura all’interno della coppia è un efficace strumento di conciliazione vita-lavoro come baluardo contro lo smantellamento (che va aspramente combattuto) di welfare attuale. L’intersezione tra conciliazione vita privata e vita lavorativa e parità di trattamento è il focus per raggiungere una definitiva cogenitorialità, lo slittamento degli oneri di cura su entrambe le figure dei nuclei famigliari e, a catena, uguaglianza di genere nelle carriere professionali.
 
Un buon espediente sono stati i congedi parentali attribuiti ad entrambi i genitori in forma non trasferibile e il congedo di paternità, quale diritto individuale pur se non obbligatorio. Ma c’è ancora molto da lavorare.
Organizzare il lavoro e organizzare l’ambito familiare rappresentano non soltanto l’innovazione del modello sociale economico e culturale – di cui comunque abbiamo fermamente bisogno – ma l’indispensabile fonte per la conciliazione di sfera privata-familiare e sfera lavorativa delle lavoratrici e delle lavoratrici-madri. Questo è necessario per poter gestire con più compatibilità i molteplici ruoli che le donne scelgono di rivestire all’interno del tessuto sociale.
 
Ed è solo attraverso politiche di questo genere, che guardino cioè alla condivisione più che da un’alternanza fra la scelta procreativa o la professione, che si può incrementare la partecipazione e la permanenza delle donne nel mercato del lavoro.
(A)
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